Quand l’Incompétence Devient un OS (Système d’Exploitation) : Idiocratie 2.0
Bienvenue dans l’ère de l’idiocratie algorithmique d’entreprise : Idiocratie algorithmique en entreprise
Idiocratie algorithmique en entreprise
Un monde où la compétence ne suffit plus
L’idiocratie, ce n’est plus de la science-fiction. C’est une réalité observable dans nombre d’entreprises, administrations, et même startups qui se veulent “disruptives”. On pensait que l’IA allait nous sauver de la médiocrité. En réalité, elle l’automatise parfois. Et ça, pour un passionné d’informatique comme moi, c’est à la fois fascinant et terrifiant.
Alors non, ce n’est pas (que) la faute des RH ou des managers. C’est un système entier qui favorise des profils qui savent “paraître compétents” plutôt que ceux qui le sont vraiment. On ne recrute plus des cerveaux, on recrute des avatars PowerPoint.
Le principe de Peter comme framework silencieux
Rappelons-le : le principe de Peter stipule qu’en entreprise, chacun grimpe les échelons… jusqu’à atteindre son niveau d’incompétence. Une fois à ce stade, il stagne, ne pouvant plus évoluer ni redescendre. Ce qui est fascinant, c’est qu’en 2025, ce principe est devenu une API non documentée des grandes organisations.
Prenons l’exemple classique du technicien système ultra compétent — appelons-le Marc. Il gère des infrastructures critiques, connaît Linux sur le bout des doigts, peut dépanner une VM Debian à 3h du matin en SSH les yeux fermés. On le promeut chef d’équipe. Résultat ? Il passe ses journées en réunions inutiles à remplir des feuilles Excel. Ses compétences techniques ? Inutilisées. Son équipe ? Mal encadrée. Sa frustration ? Maximale.
Pendant ce temps, Clara, ancienne stagiaire bien habile avec les codes sociaux, sait réseauter sur LinkedIn, parler d’agilité sans jamais coder une ligne, et finit par piloter des projets de transformation numérique sans comprendre ce qu’est un commit Git. Le pire ? Elle est valorisée.
L’IA : un miroir déformant de la performance
Et si l’intelligence artificielle, censée “récompenser les meilleurs”, devenait le moteur de cette idiocratie ?
Prenons les outils RH automatisés basés sur du machine learning : ils analysent des mots-clés dans les CV, scorent des profils selon des modèles parfois opaques. Tu as mis “Scrum” et “chatGPT” dans ton profil ? Super, t’es propulsé en haut de la pile. Mais si tu as contribué à des projets open source de sécurité réseau depuis 10 ans sans l’écrire dans un CV formaté ? Ignoré.
Autre exemple : les plateformes de performance interne type “360 feedback”. Elles collectent des feedbacks de collègues, souvent biaisés, puis notent les employés. Résultat : ceux qui brillent en surface ou savent jouer le jeu des apparences montent. Les vrais bosseurs ? Invisibles. Le système ne sait pas les reconnaître. Pourquoi ? Parce que la donnée collectée est pauvre, mal interprétée, ou biaisée par des biais cognitifs humains… amplifiés par des algorithmes.
Quand les développeurs quittent le navire
Ce phénomène pousse nombre de profils techniques à fuir les structures traditionnelles. Je le vois autour de moi : les meilleurs sysadmins, développeurs, experts sécurité se tournent vers le freelancing, le remote, ou créent leurs propres outils. Pourquoi rester dans un système qui ne valorise pas leur savoir-faire mais récompense ceux qui savent se vendre ?
Certains, comme moi, investissent dans des projets personnels mêlant IA, cybersécurité, et Linux, là où la créativité technique est encore possible. D’autres participent à des communautés comme Mastodon, GitHub ou Hacker News, pour continuer à apprendre… loin des slides creux et des KPI qui ne mesurent rien.
Repenser la méritocratie à l’heure de l’intelligence artificielle
Si l’on veut éviter de transformer les entreprises en machines à produire de l’incompétence managériale, il va falloir revoir quelques fondamentaux :
- Redonner de la valeur au savoir-faire : au lieu d’évaluer des soft skills sur des grilles floues, valorisons la contribution technique réelle (commits, audit, documentation, veille).
- Former les IA à reconnaître l’expertise vraie : pas juste ce qui est tape-à-l’œil, mais ce qui produit un impact concret, même silencieusement.
- Encourager la double compétence : un tech qui communique bien vaut de l’or. Mais ce n’est pas une excuse pour remplacer les techniciens par des communicants “vides”.
- Créer des environnements où les experts restent visibles : mentoring, articles techniques internes, conférences… la visibilité des vrais savoirs doit redevenir un critère RH.
Conclusion : ne laissons pas l’idiocratie s’automatiser
Le problème, ce n’est pas l’incompétence individuelle. C’est le système qui la valorise. Et ce système, il tourne aujourd’hui avec les outils que nous, informaticiens et passionnés d’IA, contribuons à créer. Il est de notre responsabilité d’en faire des leviers de justice et d’intelligence collective, pas des usines à bullshit.
Alors non, je ne veux pas d’un avenir où Clara pilote des Data Centers sans savoir ce qu’est un fichier de conf. Je veux un monde où Marc, sysadmin discret mais brillant, est reconnu, écouté, et promu… pour de vraies raisons.
Iidiocratie algorithmique en entreprise